团队蛮干或失败原因的有不少，并且矛头大多指向管理层。其中，许多评判恰如其分。缺乏长远眼光、没有投入足够的时间和财力、培训草草收场和给予的指导太少等都是团队归于失败的通病，都是经理人只想结果而不愿变革造成的恶果。反观团队本身呢？管理层要躬身自省，团队也要对自身的问题和缺点负责。下面是一些团队常见的通病。我们何时能得到董事会重视？在大多数企业组织中，建立和培训员工团队是管理层的一件大事。但对员工个人来说，这更是件了不起的大事。他们大多从未受到过上司的如此关注，感到自己更重要、更受重视了。团队成功最关键的标准是完成工作的能力。

乌龟与野兔的协作
　　慢吞吞的执着可以会赢得一些比赛，但不会总是赢。人各有不一样的作业个性。在把他们会集到一个团队时，乌龟式作业个性的团队成员有必要学会同个性利索的职工一同作业。
     虽然团队中有必定地步可以兼容不一样作业个性的职工，但也要制定最少的需求以便防止抵触。虽然大家对不一样作业的偏好可以通过岗位轮值得到满意，但作业的速度和质量是一切团队成员都有必要恪守的规范。建议：业绩标准。对等的成绩规范可培育团队成员的相互尊重。平衡不一样作业的需求。团队成员轮番做几个作业时，不要组织得有些人累个死，有些人却闲得慌，这样前者就成了赏罚，而后者成了美差。通过训练鼓舞尊重不一样个性。让大家知道，只需人人都始终坚持高规范，他们处置疑问时尽可八仙过海，各显其能。
把握好标准
　　许多团队一有新发现的权利就兴奋不已，致使初次遇到始料不及的问题时，一会儿蒙了，只好打退堂鼓。他们非但不承认变革并非轻而易举，反而耸耸肩，报以“我早就说过。”这无疑判了进一步冒险的死刑。主张：要有备无患。事前思考到可以遇到的阻力和失利，团队就能制定敷衍突发事件的方案。防止一开始就上大项目。这样失败所导致的结果就会更严重。同时进行几个项目。有些项目必定会成功，另一些则可以陷入困境。把这些成功和失利作为学习的经历。
不关我事
　　团队组成之后，制度随之改动。一些人会发生抵抗心思以为，“这不关我事。”、“我没有受过那方面的训练。”或许“这是管理层的事”等。建议：保证你的需求合理，将革新化成一个个的小过程，逐渐引入。尊重和关怀革新中的输家。失掉权利或利益被疏忽的领导和主管会诉苦，然后影响团队其他成员。让团队成员参与革新的方案和履行。

一只烂苹果
　　团队的人并非个个都是害群之马。他们往往是些不错的职工，仅仅没有适得其位，或未尽其才。因而每种状况都有必要区别对待，并处之以公平。此处列出以下几种反叛者及其应对战略。
      “天才型”职工胸藏机杼，作业挥洒自如。他们感到绝望是由于作业中短少新的应战。主张：让他们参与特别项目或做团队领导。让他们不断加速轮换职位。
　　“默不做声型”职作业业没疑问，能敷衍。但他们不会在集体会议上共享观念，也不会参加集体项目。建议：让他们与更自傲活跃的搭档协作，或不断给予他们需求更高的作业，改动他们的行动。
　　“工会代表型”职工觉得，坚持原则与管理层反抗是其责任，由于劳资关系是一场永世的奋斗。建议：让整个团队当场处置他们实际或幻想的诉苦。与他们直接商谈成绩等疑问。
　　“大材小用型”职工未能量才录用，或相对其作业来说训练过多。建议：直接听取他们关于添加责任的主张派遣他们担任领导人物。
　　“不胜重担型”职工技术差或短少训练，不怎么担任作业。进一步训练要么不可行，要么杯水车薪。建议：将他们与大材小用型团队成员调配。组织他们做得来的作业，调整在团队中的方位。

与人共处的窍门
　　虽然许多团队成员上岗时人际交往窍门已不错，但仍要保证每个成员都懂得团队中互动的基本原则。组成团队即是为了高产出，但只要成员活跃参与、一起处置疑问，才干坚持上乘的生产率和产品质量。就开展团队而言，增进沟通和改善作业方法相同重要，有必要认真对待。主张：保证每自个都有杰出的“基线”窍门，如可以提开放式疑问、能活跃倾听、即便有抵触也能与别人共处。问“咱们发展怎么？”。鼓舞团队定时用气氛来测测团队精神或团队面貌。让团队依据作业质量、协作状况、所起作用和常识程度等方面评比成员。